世代の違い「ジェネレーション・ギャップ」がモチベーションに影響する背景とは?【後半】




「ジェネレーションギャップ」が価値観の違いを生み、その価値観の違いが「仕事に対するやりがい」を変化させていきます。

前回、2021年現在「共に仕事に取り組む可能性が高い世代」の特徴を紹介しました。今回は、若手社員や新入社員に該当する世代の特徴と、世代による「価値観の違い」をどのように乗り越え、モチベーションを高めるか、その方法論についてお届けします。

2021年に生きる各世代の特徴とその世代が経験した出来事(ミレニアル世代〜Z世代)

2021年現在、社会の中で一緒に仕事をする可能性が高い世代が、価値観を育む上で大きな影響を受ける20代前半までに、どのような出来事を経験したかを確認しつつ、特徴を見ていきましょう。

前回に引き続き、今回は若手社員・新入社員に該当する世代についてご紹介します。

ミレニアル世代

生まれ:1983年~1995年頃
2021年現在:38歳~26歳前後

【ミレニアル世代の特徴】
2021年現在、まさに若手社員として会社の中で期待されるミレニアル世代。ほかの世代区分よりも少し幅広く、次の世代である「ジェネレーションZ」に対して「ジェネレーションY」とも呼ばれます。

【20代前半までにあった主な出来事】
・地上波デジタル放送開始
・個人情報保護法成立・平成の大合併
・リーマン・ブラザーズ破綻
・東日本大震災
・消費税8%に増税

【共有する価値観】
10代後半の多感な時期に、リーマン・ブラザーズの破綻、東日本大震災など「一夜にして日常がガラリと壊れてしまう」という強いショックを目の当たりにしたミレニアル世代。モノよりも人のつながり、絆や体験に対してお金を使うことを好む傾向があります。

また、ボランティア意識が強く、仕事にも社会への価値提供ができていることを求めます。とはいえ、その親世代は高度経済成長期を過ごした旧来の価値観を持っているため、その影響も受けている世代です。

Z世代

生まれ:1995年頃~2012年頃
2021年現在:26歳~9歳

【Z世代の特徴】
Windows95が発売され、インターネットが一気に身近となった1995年~2012年に生まれたZ世代。初めて手にした携帯電話は初めからスマートフォンだったという人がほとんどです。電話番号やメールではなく、連絡手段はSNSを利用するのが当たり前。学校や職場といったリアルな場所での関係以外、SNSを通じたコミュニティも身近な存在です。

【20代前半までにあった主な出来事】
・iPhone日本初上陸
・LINE利用者が1万人突破・東京オリンピック開催決定
・選挙権18歳以上に
・マイナンバーカード制度スタート、ポケモンGOヒット
・新型コロナウイルス流行

【共有する価値観】
「収入は少なくてもリスクを避けて安定的に過ごしたい」と考える傾向にあります。しかし、「安定」を意味するのは旧来型の「終身雇用制度」ではなく、自分自身のキャリアアップや成長機会が確保でき、柔軟な雇用体制でライフイベントを乗り越えることができる。さらに、副業や複業で必要な時に必要なだけの収入の補填ができることと、とらえているといえるでしょう。

多様性を学ぶことで新しい価値観を学ぼう

さまざまな年代が共に働き、同じ目標に向かって協力しあうためには、世代はもちろん性別・ジェンダーや国籍、言語、宗教的バックグラウンドなど、さまざまな属性についての理解が欠かせません。

多様性を尊重することは、持続可能な経済成長を推進するための要素です。さまざまな多様性について学ぶ研修も人気となっています。もちろん、組織を構成するメンバーにも多様性が必要です。

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組織で価値観を共有する重要性

多様性のある組織で、さまざまな視点を業務に活かしつつ、同じ企業文化・企業価値を共有するためには、どのような取り組みが必要なのでしょうか。企業規模や商品、サービスにかかわらず、取り組めるポイントを紹介します。

・企業として「何を価値として存在するか」を明文化する
「企業理念」について明文化することで、定期的に全社員が確認できる機会を設けましょう。

・価値観は言語化して共有する
言語化は、価値観共有の「はじめの一歩」です。「言わなくてもわかる・伝わる」ことを強制することはすでに「できない時代」になりつつあるといえます。

・価値観を行動に反映する
理念や価値観を言語化すると、具体的な行動を起こす必要があります。「お客様満足工場」をうたいながら、実際には一時的な利益を優先するような行動をとった場合、最も早く会社を離れていくのは実務を担う若手社員です。

・一方的な「理解する」ではなく、「理解される」ことも目指そう
相手を理解する姿勢は大切です。そして、それと同じく大切なのは「自分の価値観が理解されるようにふるまう姿勢」です。丁寧に自分の行動の意味を説明しましょう。

世代間の相互理解が「集団のモチベーション」を左右する

上司と部下のヒエラルキーは、もはや「年功序列」のわかりやすいピラミッドではありません。リモートワーク下では、画面の向こうで一緒に働くメンバーが何歳なのか把握できないということもあり得ます。

自分のモチベーションを左右するものが、同僚や部下、取引相手のモチベーションを左右するものと同じもの、または共有できていない状態など、一方的な価値観の押しつけになってしまっては励ましの言葉も逆効果になりかねません。

上司から部下、部下から上司、そして同僚同士も価値観の異なる相手を理解しようとする意欲と、きっかけが必要です。

リモートワーク下で孤立しているメンバーがでないよう配慮し、「緩やかに帰属意識を感じられる空間づくり」ができるリーダーシップが求められています。

まとめ

人事採用担当者が目にする「世代論」で有名なものといえば、2018年度に日本経済生産性本部から産労総合研究所に発表者が変わった「新入社員のタイプ」があります。「今年の新入社員はどのようなタイプだろうか」とイメージしたり、職場で話題にしたりといった「ネタ」のひとつです。

もちろん、新入社員一人ひとりがそれに当てはまるとは限りませんが、「受け入れ、理解するためのヒントを得よう」という姿勢こそが大切です。過去の発表から、ご自身の年度を振り返ってみることも面白いかもしれません!

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