70歳までの就業機会確保に向けて会社が対応するべきこととは?




2021年4月1日から施行される改正高年齢者雇用安定法に、新たな努力義務が追加されました。65歳までの雇用確保(義務)に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、新たに高年齢者就業確保措置を講じる努力義務が求められます。

努力義務として、具体的に行わなければならないことは何なのか?法令を遵守するための基礎知識と、国が支援する取り組みを紹介します。

2021年4月施行「改正高年齢者雇用安定法」のポイントまとめ

これまでの措置に追加して、年齢にかかわりなく働く意欲がある誰もがその能力を発揮できるように、高齢者が活躍できる環境整備を整える法律ができました。事業主には、いずれかの措置をとる努力義務が設けられます。

これまで通りの「義務」の内容

2021年4月から施行される「70歳までの就業機会の確保」について、誤解されがちなのが定年70歳が義務というわけではないという点です。

義務として求められるのは、改正前と同じ内容です。この、従来通りの「義務」についての大切なポイントは2つです。

・定年を60歳未満にすることの禁止(高年齢者雇用安定法第8条)
・65歳までの「高年齢雇用確保措置」(同法第9条)

「高年齢雇用確保措置」とは、定年を引き上げること以外に、下記のいずれかを実施しなければなりません。

・65歳までの定年引き上げ
・定年制そのものを廃止すること
・60歳まで雇用していた従業員に対し、65歳までの継続雇用制度などを希望者全員に導入しなければならない

追加される「努力義務」の内容

今回の改正で追加されるのは「努力義務」です。この努力義務で求められるのが「70歳までの就業機会の確保」です。また、単に年齢が上がっただけでなく、「雇用確保措置」から「就業機会の確保」に文言が変わっている点がポイントです。

「高年齢雇用確保措置」で求められた定年制廃止・定年延長・再雇用や勤務延長のほかに、業務委託契約や社会貢献事業に従事できる制度の導入も新たな措置として設けられました。

出典:厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要」

放置できない「努力義務」とは

努力義務なら特に何もしなくてもいいか……という考えは要注意です。努力義務とは「できないと判断した場合は取り組みをしなくてもよい」という意味ではありません。「努力をすること」が義務付けられているということです。

厚生労働省が公表しているQ&Aにも、以下のように記載されています。

事業主が措置を講ずる努力(例えば、創業支援等措置について労使で協議はしているが、同意を得られていない場合)をしていれば、実際に措置を講じることができていなくても努力義務を満たしたこととなるのでしょうか。
⇒改正法では、高年齢者就業確保措置を講ずることによる 70 歳までの就業機会の確保を努力義務としているため、措置を講じていない場合は努力義務を満たしていることにはなりません。

引用:高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)

この努力義務に対応する措置をとっていない場合、「制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発及び指導を行う」こととなっています。

取り組み状況を把握するため、従業員31人以上規模の事業所には、高年齢者の雇用に関してどのような取り組みを行っているか、毎年1回地域の労働局に報告書を提出することが義務付けられています。

特に、昨年従業員が31名を超えた企業の総務人事担当者は、初めて対応する報告書になります。この報告書が任意のアンケートではなく、法で定められた義務であることに注意が必要です。

出典:厚生労働省 東京労働局「令和2年高年齢者及び障害者の雇用状況報告について」

結果集計済みの高年齢者雇用状況報告書(令和元年6月1日現在)では、65歳を超える雇用環境整備についての集計結果が公表されています。

報告企業総数……28,866社
高年齢者雇用確保措置実施企業数……28,819社
確保措置未実施企業……47社

99.8%の企業が、義務である65歳までの雇用措置に対応済みとなっており、70歳までの就業確保措置に対応済みの企業が今後の調査でどこまで増えるか注目です。

出典:厚生労働省 東京労働局「最近の雇用情勢、国の支援策 令和2年9月10日(木)」

国の支援組織と支援策

自社の事業の永続的な発展のために、どの選択肢で措置を行うか、また実施に必要な書類整備や高年齢従業員へのサポートにどう取り組むか、助言を求めたいときの支援機関があります。

高年齢者雇用促進のための3つの役割を担う「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」です。

高齢・障害・求職者雇用支援機構の3つの役割

・給付金の支給
・高年齢者等の雇用に関する事業主への相談・援助
・高齢期の職業生活設計に必要な助言・指導

とくに、現時点では高年齢者の雇用がない企業の場合、高年齢者が関わる職域開発や職場改善までイメージがわかないまま制度設計に進んでしまうリスクがあります。一度設定した雇用条件の変更は容易ではありません。

2つ目の「事業主への相談・助言について」、高齢者雇用問題に詳しい経営労務コンサルタント、中小企業診断士、社会保険労務士などが「65歳超雇用推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザー」として全国に配置されており、相談は無料です。

最寄りの都道府県支部に問い合わせてみましょう。

65歳超雇用推進助成金「3種類のコース」

雇用措置を整備することで、以下の助成金を受給できます。助成金受給を見据えて制度設計に取り組むのがスムーズです。

【65歳超継続雇用促進コース】
65歳以上への定年の引上げ、定年の廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した企業を支援
【高年齢者無期雇用転換コース】
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した企業を支援
【高年齢者評価制度等雇用管理改善コース】
高年齢者の高年齢者の雇用機会を増大するための雇用管理制度の見直しや導入、健康診断を実施する企業を支援

出典:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「高年齢者雇用の支援:助成金)

まとめ

これまで高く推移してきた有効求人倍率は、昨年9月の時点で1.03倍と9か月連続で低下し、2013年12月以来の水準となりました。新型コロナウイルスの影響でさまざまな業種で下落傾向ですが、人材不足とされている業界の有効求人倍率は引き続き高い水準にあります。

景気環境に関わらず、少子高齢化による若年層の労働力不足は続くと考えられます。長期的な視点と、早めの対策を両立した就業制度の確立が必要です。






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